Koçluk hedefi, genel bir gelişim başlığını katılımcının kendi rolünde etkileyebileceği somut bir değişime dönüştürür. “İletişimimi geliştirmek” yön verir; ancak neyin değişeceğini tek başına açıklamaz.
İyi bir hedef katılımcının sahiplenebildiği, bağlamı açık ve süreç boyunca yeniden değerlendirilebilen bir çalışma odağıdır.
01
Gelişim konusu ile koçluk hedefini ayırın
Liderlik, iletişim veya kariyer gelişimi birer geniş çalışma alanıdır. Koçluk hedefi ise bu alanın katılımcının günlük yaşamında nasıl göründüğünü ve hangi değişimin anlamlı olduğunu açıklar.
Örnek
“İletişim becerileri” bir konudur. “Karar değişikliklerini ekibime zamanında, gerekçesi ve etkisiyle birlikte aktarmak” üzerinde çalışılabilir bir hedeftir.
02
Hedefi üç farklı bakışla besleyin
Kurumsal koçluk hedefi yalnızca yöneticinin beklentisi veya yalnızca kurumun yetkinlik modeli değildir. Katılımcının ihtiyacı, yöneticinin gözlemleri ve programın gelişim çerçevesi birlikte ele alınır.
- Katılımcı: Değiştirmek istediği deneyimi ve kendi önceliğini getirir.
- Yönetici: Güçlü yönleri ve iş bağlamında gözlemlediği gelişim ihtiyacını paylaşır.
- Koç: Hedefin açık, sahiplenilebilir ve koçlukla çalışılabilir olmasını destekler.
03
Katılımcının sahiplenmediği hedefi koçluk hedefi yapmayın
Yönetici ve kurum gelişim bağlamına katkı sağlar; hedefi katılımcıya vermez. Katılımcının anlamlı bulmadığı bir hedef, görüşmeleri performans takibine dönüştürür ve açık düşünme alanını daraltır.
Hizalanma toplantısının amacı taraflardan birinin hedefini kabul ettirmek değil, ortak bağlam içinde katılımcının sahiplenebileceği odağı bulmaktır.
04
Hedefi davranış ve bağlam üzerinden yazın
Hedef cümlesi katılımcının etki alanında olmalı ve yalnızca sonuç değil davranış değişimini de göstermelidir. Başka bir kişinin değişmesine bağlı hedefler yeniden çerçevelenmelidir.
- Hangi durumda?
- Bugün ne oluyor?
- Katılımcı neyi farklı yapmak istiyor?
- Bu değişimin etkisi ne olacak?
- İlerleme hangi davranışlardan anlaşılacak?
05
Mevcut ve ideal durumu birlikte görünür kılın
Başlangıçta katılımcının mevcut durumu ve ulaşmak istediği ideal durum ayrı ayrı değerlendirilir. Puan tek başına gelişim ölçüsü değildir; puanın arkasındaki gözlem ve beklenti hedefi anlamlı hâle getirir.
Koç ilerleme yüzdesi girmez. İlerleme, ara değerlendirme ve kapanışta kaydedilen güncel durumlar üzerinden değerlendirilir.
06
Hedefi sabit bir sözleşme gibi ele almayın
Koçluk ilerledikçe katılımcının farkındalığı artabilir ve başlangıçta önemli görülen hedef farklılaşabilir. Ara değerlendirme, hedefin geçerliliğini ve önceliğini yeniden konuşmak için kullanılır.
Hedef değişikliği odağın kaybolduğu anlamına gelmez; gerekçesi açık olduğunda öğrenmenin doğal bir sonucudur.
Kısa kontrol listesi
İyi bir koçluk hedefi şu sorulara yanıt verir
- 1. Hedef katılımcı için anlamlı mı?
- 2. Katılımcının etki alanında mı?
- 3. Davranış ve bağlam açık mı?
- 4. İstenen etki anlaşılabiliyor mu?
- 5. İlerleme gözlemlenebilir mi?
- 6. Süreç içinde yeniden değerlendirilebilir mi?